Imaginar un regreso seguro al trabajo es esencial si la organización lo requiere y si el talento está de acuerdo.
A pesar de que los semáforos epidemiológicos sean variables de acuerdo a la situación actual frente al Covid-19, si es una necesidad de la organización, esta debe tener un plan de acción parcial para el regreso del talento al lugar de trabajo.
Estudios realizados por OCC mundial en su termómetro laboral, al 18 de junio de 2021 muestra indicadores sobre un escenario para regresar al lugar de trabajo, donde un 46% labora de manera presencial, 26% realizan su trabajo desde casa y un 22% cuentan con un esquema hibrido. Este escenario y OCC Mundial comentan que “uno de los mayores retos que presentan hoy en día en las organizaciones es el regreso al lugar de trabajo”, sin embargo, existen colaboradores que no están del todo en acuerdo con el tema.
La encuesta realizada por Best Practice Institure (BPI) comenta una brecha entre el talento y la organización. El 83% de los altos mandos desea que los colaboradores regresen de manera permanente al lugar de trabajo, en cambio solo el 10% de los colaboradores tiene enteres en regresar de tiempo completo.
Según la BPI, el 76% de los encuestados considero que su rendimiento trabajando en casa mejoro, el 22% si requiere regresar a la oficina tiempo completo.
La vida post-covid va hacia la modalidad de un trabajo hibrido. En cambio, de acuerdo con el Barómetro de Confianza de Edelman, el 67% de los mexicanos tiene miedo a perder su empleo por el entorno de pandemia que se esta viviendo actualmente, esta cifra supera el 49% que tiene miedo a la pandemia.
¿Qué pasaría si las organizaciones mapearan las funciones de sus áreas para analizar el regreso al lugar de trabajo?
Si una organización cuenta con las herramientas tecnológicas y de productividad necesarias, las funciones de su talento pudieran realizarse desde casa.
La organización que maneje un esquema hibrido deberá de tomar en cuenta los siguientes puntos dentro de su plan de re incorporación:
- Efectuar un esquema de comunicación eficiente antes, durante y posterior a la re incorporación al lugar de trabajo.
- Comunicar los esquemas y la estrategia de trabajo hibrido en la organización.
- Mediciones de objetivos por resultados en todas las áreas core de la organización.
- En caso de manufactura, producción, construcción etc. ofrecer rotaciones hibridas en puestos que no requieran de una supervisión en sitio.
- Medir el clima organizacional una vez al año para generar estadísticas y un termómetro de la motivación del talento.
- Atención de terapia externa para lograr que los empleados trabajen de manera productiva en este esquema hibrido.
- Controles de accesos, asistencias o ingresos mediante plataformas donde puedan registrar las horas laborales y eliminar las horas extras que algunos colaboradores emplean solo en casos aplicables.
- Desarrollar capacitaciones presenciales y en línea para el desarrollo de talento.
- Apoyar al empleado con sesiones de cuidados, manejos de ansiedad, miedos, motivaciones, productividad etc.
- Elaborar un plan de distanciamiento dentro del lugar de trabajo.
Con esta estrategia previa, durante y posterior a la re incorporación, las organizaciones podrán medir el incremento en productividad y resultados, la tendencia del esquema hibrido y una re incorporación segura.
Blumexico, 14/07/21